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Compassion, empathie, bonne conscience ou maltraitance ?
Ce petit texte à l'usage des managers (j'exclus les personnels soignants et thérapeutes de tous poils) pour resituer cette attitude qui consiste à vouloir absolument se "mettre" à la place des autres pour soi-disant les aider.
Très souvent dans l'exercice de mon métier (la négociation et le conseil), j'entends parler de volonté de comprendre les autres en se mettant plus ou moins à leur place afin de les aider à prendre les décisions qui leur seraient utiles. A qui de me parler d'empathie et à qui d'autre de se défendre de compassion alors qu'il se pare de toutes les attitudes et mimiques pour le faire.
Quelle violence ! Quel manque de respect!
De quel droit osons-nous vouloir s'approprier les sentiments et émotions de l'autre? La compréhension passe-t-elle par le partage et l'état fusionnel avec l'autre?
Mon opinion est que ces états (empathie /compassion) sont rigoureusement impossibles à atteindre, c'est-à-dire impossibles psychiquement à mettre en place, et à supposer qu'ils le soient, ce serait une porte ouverte au jugement ou tout du moins à l'identification de l'autre dans un système dont il est absent, ce qui est profondément irrespectueux.
Si l'empathie est la faculté d'éprouver les mêmes impressions que l'autre, ou la capacité de ressentir les mêmes émotions que l'autre, il faudrait pour que nous puissions en faire quelque chose que ces émotions ou impressions aient le même impact sur nous où elles l'auraient pour l'autre. Or, cela est impossible du seul fait que les impacts soient issus des vécus personnels, des histoires personnelles, de la génétique propre à chaque individu. Sans parler qu'il faudrait que la projection du futur de ces impacts soit unique, c'est dire qu'il n'existe qu'un seul et même futur ou rêve pour les deux protagonistes. Cela va encore bien au-delà dans l'impossible, quand nous pensons à un groupe d'individus et je pense à cet instant à ceux qui disent développer de l'empathie pour toute une population qui vient de subir, ou est entrain de subir, un traumatisme lourd (guerre, catastrophe naturelle ou toute plaie terrible s'abattant sur nos animalités et qui les mettent à mal dans leur survie potentielle). Pour résumer je dirais que l'empathie est l'une des formes les plus graves du manque de respect de la différence de l'autre par le déni organisé de notre capacité à vivre les mêmes émotions que lui avec tout ce que cela comporte de résonances en nous et en lui.
La compassion me pose un autre problème. Celui de savoir si cette pitié développée par rapport au malheur d'autrui n'est pas une jouissance larvée de ne pas subir le même sort que celui que nous plaignons. Quand je vois, lors d'un coup du sort subi par quelqu'un, les pleureuses et pleureurs s'agglutiner autour du "blessé" pour lui apporter un soutien, sans savoir ce que l'autre ressent -car nous lui "volons" son ressenti en se mettant à développer un apitoiement pour ce qu'il "doit" ressentir, lui prodiguer des conseils pour qu'il "guérisse, j'ai l'impression d'assister au déni de l'individualité humaine.
Dans le quotidien et particulièrement celui de l'entreprise, ces deux attitudes sont curieusement souvent utilisées dans le management des émotions des autres. Ne voyons-nous pas en cas de licenciement d'un collègue de travail se mettre en place ces attitudes, qui même si elles partent d'un bon sentiment (bien qu'irrespectueuses de l'altérité), par cette convivialité officielle déployée à grande force de promesses de soutien de la part de ceux qui restent? D'un manager qui s'efforce d'atténuer la peine en faisant comprendre à celui qui part qu'il partage celle-ci et donc qu'elle en devient moins lourde? Ne voyons-nous pas ces défilés organisés et suivis par ceux qui ne risquent pas ou très peu de se retrouver dans le même cas que ceux qui perdent leurs emplois?
Ce constat amer n'est cependant pas pessimiste. Il veut simplement dire que nous pouvons aider les autres, mais pas en essayant de partager leurs émotions mais plutôt en faisant en sorte que les émotions, ressentis, impressions de la personne que nous voulons aider puissent être explicités par lui-même. Car l'expression de la "douleur", même si elle ne la console pas, permet à celui qui l'exprime de la factualiser, de la pondérer, de la relativiser (si cela est possible dans l'instant). Cette expression peut être facilitée par une vraie écoute, par un véritable intérêt que nous portons à l'autre, tel qu'il est et non pas tel que nous souhaiterions qu'il soit, ou pire tel que nous l' imaginions être.
Pour y arriver, certains parlent d'écoute active, d'autres d'écoute bienveillante, peu importe les dénominations de ces attitudes, ce qui compte c'est ce que nous développons dans les cas d'aide que nous voulons apporter.
Lors d'événements dramatiques au sein d'une entreprise (par pudeur ou lâcheté ils sont appelés les risques psychosociaux), l'attitude du management devient un élément crucial de la reconstruction de ceux qui restent. Bien sûr nous mettons en place des cellules de soutien psychologique au service de ceux qui le veulent, bien sûr nous commémorons immédiatement par une stèle ou un bouquet le lieu du drame, bien sûr nous jurons nos grands dieux que jamais nous n'oublierons, mais en réalité l'attitude générale a-t-elle changé ? Souvent bien peu de choses changent réellement sur le fond.
Il devient urgent pour le management des entreprises de mettre en place une attitude responsable préventive (malheureusement de temps en temps, curative) qui consiste à écouter les gens sans jugement et sans volonté de compréhension autre, que celle de l'autre. Pour ce faire, il faut s'intéresser aux gens par le biais de leur valeur plus que leurs tâches. C'est-à-dire en ne confinant pas l'intérêt que nous leur portons à la seule boîte étroite qui leur a été dessinée par l'organigramme ou la description de fonction. Cette attitude permanente se doit d'être mise en place au gré de véritables dialogues portant sur la vision de l'autre et la volonté d'essayer de lui apporter satisfaction en contrepartie de ce que le manager lui-même a comme vision et ambitions.
Au fait, c'est aussi ce que nous pouvons appeler le Negomanagement, c'est a dire l'application rigoureuse des concepts de la négociation (qui excluent les attitudes emphatiques et de compassion) pour avoir une prise en compte réelle des désirs et besoins des autres à des fins managériales respectueuses et efficaces.
Henri Jean Tolone
Www.negoformation.eu
www.arcencielrh.com